La Evaluación de Desempeño ha cambiado, adaptándose a los nuevos tiempos. Estas son las novedades y empresas que debes conocer.
ES:
La Evaluación de Desempeño nace para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado o empleada. Se trata de una estimación cuantitativa y cualitativa de la eficacia de los trabajadores/as en la que los jefes/as directos juegan un rol fundamental. Y que, hasta hace unos años, se realizaba de forma semestral o anual.
Pero todo cambia y también la Evaluación de Desempeño se actualiza para ponerse a la altura de los nuevos tiempos.
6 tendencias en la Evaluación de Desempeño para 2017
Al igual que en el mundo del marketing y la comunicación digital, la analítica se está convirtiendo en la palabra clave también en RRHH. Y, además, se suma otro concepto: la evaluación continua.
Ya lo decía en algunos medios Alejandra Ferraro, Directora Ejecutiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo”.
Así que estas son las tendencias que debemos tener en cuenta:
1. Como indicaba Ferraro, la primera es la importancia del coaching. Este aporta a la evaluación información extra obtenida a través de un diálogo enfocado al desarrollo individual. En él se replantean los objetivos y el progreso del evaluado/a, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las debilidades.
2. El trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo… son valores en alza.
3. Se acaban las calificaciones y se amplía la libertad de los jefes/as para recompensar.
4. Se le otorga un gran peso a la autoevaluación, aunque validada por pares o un comité.
5. Se apuesta por la personalización de alineación y propósito de cada empleado/a, orientándolo hacia sus metas.
6. La transparencia es una de los términos clave. Visibiliza las retroalimentaciones y valoraciones, apoyándose en herramientas digitales.
Empresas que innovan en Evaluación de Desempeño
La empresa Adobe Systems abolió en el 2012 las puntuaciones de rendimiento, reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins” o Registro.
En estas reuniones, no hay un tiempo prescrito y ningún formulario que rellenar y enviar a RRHH. Y en vez de centrarse en los fallos de los empleados/as, se centran en las metas, objetivos, desarrollo de carrera y estrategias de mejora. De esta forma, se evalúa a los empleados evitando el ranking propio de la comparación con sus compañeros/as.
Por otro lado, la empresa Carrefour aporta también una nueva visión de la Evaluación del Desempeño. En 2007 decidió basar su sistema en la nominación inicial de evaluadores para cada uno de sus miembros, en función de su puesto y categoría.
Así, los evaluadores/as entrevistan solo a los empleados/as que se les asignan, de modo que al final se mide el desempeño de todos los miembros de la organización pero de una forma más minuciosa, con mayor conocimiento integral de la persona y con una mirada más analítica y continua.
La Evaluación de Desempeño se centra, primero, en el nivel y calidad de su labor. Segundo, en el nivel de conocimientos necesarios para cada puesto. Y tercero, evalúan la parte más subjetiva: las motivaciones y expectativas de desarrollo del evaluado/a.
En esta empresa, decidieron diferenciar la evaluación de desempeño de su política de dirección por objetivos. De esta forma, miden cómo se realizan las tareas o cómo se logran los objetivos individualmente, mientras que el Sistema de Dirección por Objetivos fija la aportación de cada individuo al conjunto.
A través de estos dos casos, vemos cómo la nueva clave de la Evaluación de Desempeño es la personalización de la misma y su adaptación a la realidad que cada compañía vive diariamente.
Aprende a realizar tu Evaluación de Desempeño
El curso de Evaluación de Desempeño te ofrece la oportunidad de aprender a diseñar e implantar un sistema de gestión del rendimiento con uno de nuestros docentes, certificado como Global Remuneration Professional por WorldatWork.
Además, podrás desarrollar sistemas de gestión del desempeño y dirección por objetivos así como conocer las tendencias sobre los sistemas de gestión y probar tus conocimientos realizando un caso práctico.
Cuándo y dónde: 22 de abril en A Coruña. Reserva tu plaza y echa un ojo a nuestros descuentos o, si prefieres, descarga el temario. ¿Tienes dudas? Escríbenos. ¡Plazas limitadas!
GAL:
A Avaliación de Desempeño nace para estimar o cumprimento das obrigas laborais dun empregado ou empregada. Se trata dunha estimación cuantitativa e cualitativa da eficacia dos traballadores/as na que os xefes/as directos xogan un rol fundamental. E que, ata hai uns anos, se facía dun xeito presencial.
Pero todo cambia e tamén a Avaliación de Desempeño se actualiza para poñerse á altura dos novos tempos.
6 tendencias na Avaliación de Desempeño para 2017
Ao igual que no mundo do marketing e a comunicación digital, a analítica estase convertindo na palabra chave tamén en RRHH. E, ademáis, súmase outro concepto: a avaliación continua.
Xa o decía en algúns medios Alejandra Ferraro, Directora Executiva de RRHH para Accenture Latam: “Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo”.
Así que estas son as tendencias que debemos ter en conta:
1. Como indicaba Ferraro, a primeira é a importancia do coaching. Este aporta información extra á aviación, obtida a través dun diálogo enfocado ao desarrollo individual. Aí replantexamos obxectivos e o progreso do avaliado/a, baseándose nas fortalezas, máis que correxindo as debilidades.
2. O traballo en equipo e a colaboración, o aprendizaxe, auto-desenvolvemento e esforzo… son valores en alza.
3. Rematan as calificacións e se amplía a liberdade dos xefes/as para recompensar.
4. Se lle otorga un gran peso á autoavaliación, aínda que validada por pares ou un comité.
5. Apóstase pola persoalización de alineación e propósito de cada empregado/a, orientándoo cara as súas metas.
6. A transparencia é un dos termos chave. Visibiliza as retroalimentacións e valoracións, apoiándose en ferramentas dixitais.
Empresas que innovan en Avaliación de Desempeño
A empresa Adobe Systems abolíu no 2012 as puntuacións de rendemento, reemplazándoas por reunións de feedback informais chamadas “Check ins” ou Rexistro.
Nestas reunións, non hai un tempo prescrito e ningún formulario que encher e enviar a RRHH. E no canto de centrarse nos erros dos empregados/as, céntrase en metas, obxectivos, desenvolvemento de carreira e estratexias de mellora. Deste xeito, avalíase aos empregados/as evitando o ranking propio da comparación cos compañeiros/as.
Por outro lado, a empresa Carrefour aporta tamén unha nova visión da Avaliación do Desempeño. En 2007 decidíu basear o seu sistema na nominación inicial de avaliadores/as para cada un dos seus membros, en función do seu posto e categoría.
Así, os avaliadores/as entrevistan só aos empregados/as que se lles asignan, de modo que ao final se mide o desempeño de tódolos membros da organización pero dun xeito máis minucioso, con maior coñecemento integral da persoa e cunha mirada máis analítica e continua.
A Avaliación de Desempeño céntrase, primeiro, no nivel e calidade da súa labor. Segundo, no nivel de coñecementos precisos para cada posto. E terceiro, avalían a parte máis subxectiva: as motivacións e expectativas de desenvolvemento do avaliado/a.
Nesta empresa, decidiron diferenciar a avaliación de desempeño da súa política de dirección por obxectivos. Miden como se realizan as tarefas ou como se acadan os obxectivos individualmente, mentras que o Sistema de Dirección por Obxectivos fixa a aportación de cada individuo ao conxunto.
A través destes dous casos, vemos como a nova clave da Avaliación de Desempeño é a persoalización da mesma e a súa adaptación á realidade que cada compañía vive diariamente.
Aprende a realizar a túa Avaliación de Desempeño
O curso de Avaliación de Desempeño ofréceche a oportunidade de aprender a deseñar e implantar un sistema de xestión do rendemento cun dos nosos docentes, certificado coma Global Remuneration Professional por WorldatWork.
Ademáis, podrás desenvolver sistemas de xestión do desempeño e dirección por obxectivos así coma coñecer as tendencias sobre os sistemas de xestión e probar os teus coñecementos realizando un caso práctico.
Cando e onde: 22 de abril en A Coruña. Reserva a túa praza e olla os nosos descontos; ou, se prefires, descarga o temario. Tes dúbidas? Escríbenos. Prazas limitadas!
Deixa unha resposta