En Conversas Galejobs, falamos con Álvaro Cela, experto en RRHH e docente en Galejobs, sobre o futuro do seu sector.
Álvaro Cela del Río é Director, Consultor e Formador de RRHH con case 20 anos de experiencia e, ademáis, formador de Galejobs. Álvaro impartirá os próximos cursos de Competencias, Valores e Descripción de Postos, de Avaliación do Desempeño e Dirección por Obxectivos e do curso de Plan de Formación. E pensamos: quen mellor para falar de RRHH en Galicia que el mesmo. E isto foi o que nos contou.
Podes escoitar o Podcast da entrevista completa neste vídeo:
(Segue a ler despois do vídeo)
Prefires ler a escoitar? Aquí tes un resumo da entrevista:
GALEJOBS. Por que cres que é interesante facer estes cursos?
ÁLVARO CELA. Veñen a cubrir unha eiva que teñen moitas das empresas de Galicia. Moitas adícanse aos Recursos Humanos en termos de Relacións Laborais Debemos poñer ás persoas no centro do que queremos facer. E para iso compre aplicar as políticas de RRHH en desenvolvemento de persoas.
G. Esta fin de semana temos o curso de Competencias e moita xente que nos está a ler pode non ter claro en que consisten. Que son as competencias?
AC. Para explicalo de forma sinxela, é basearnos no traballo das persoas en termos de como fan o seu traballo. Son o que diferencia a un bo traballador dun traballador menos bo. É o xeito de facer o noso traballo no noso posto.
Se falamos de posto, este é onde a persoa vencéllase coa empresa. Por iso, o mesmo posto é unha ferramenta de xestión importante das persoas, onde as encaixamos nun proxecto en común. E todo o que queiramos facer en RRHH -formación, plans de carreira, sucesións, retribución…- está baseado no posto. Outra cousa é que todo o que fagamos neses postos esté pensado para as persoas que os ocupan.
G. Que é o máis importante que poderán sacar os alumnos/as deste curso?
AC. Hai unha parte da formación moi relevante que é a visión socrática. Esto nos leva a: só sei que non sei ren. E baseados niso que non coñecemos, aprenderemos cousas novas. Ata que non sabes o que se está a facer noutras empresas, non sabes o que poderías facer na túa. E este é o primeiro obxectivo destes cursos é saber que se está a facer.
O segundo obxectivo é aprender a facer o que se está a facer esas outras empresas. Coñecer as técnicas e metodoloxías máis comúns.
G. Que pode aportar o curso de Avaliación do Desempeño ás empresas galegas?
AC. A Avaliación do Desempeño é unha das ferramentas máis fortes de RRHH. Por desgraza, é unha das grandes eivas das empresas… Sonche moitas as empresas que non fan nada disto. A competitividade basease sempre nunha avaliación do desempeño. Se non a facemos, non imos ser competitivos.
Neste curso plantexaremos unha visión máis moderna da Avaliación e Dirección por obxectivos. Veremos que hai algo máis que os obxectivos; falaremos máis ben de competencias e habemos introducir o concepto de valores. Esa gestión dos obxectivos ou key results constitúe un sistema de avaliación que non ten só en conta o que se acada senón o que se fai e como se fai.
G. Quen debe participar na Avaliación do Desempeño?
AC. Un problema é que en xeral non hai un vencellamento á avaliación por parte de empresas e directivos/as. Téndese a pensar que é algo propio de RRHH e non ven que inflúe directamente no negocio e nos seus resultados.
Moitas veces vese á Avaliación coma unha cárrega no canto dunha ferramenta que contribúe aos resultados. E isto leva a que non se faga ben ou só nalgúns departamentos; o que, co tempo, esmorece porque non se xestiona ben.
E isto pasa porque non é algo propio dos RRHH senón da Visión da empresa. Se a xerencia non ve a importancia esta ferramenta, difícilmente poden darlle o pulo que compre darlle á Avaliación.
A esta formación non deberían vir só os directivos/as e técnicos de RRHH senón que é tambén un xeito de sensibilizar aos directores/as xerais que ignoran a importancia da Avaliación. Tódalas empresas que teñen superado a crise é porque son máis competitivas e o son pola competitividade da xente que traballa nelas. E iso quere dicir que se traballa o talento desas persoas, e iso quere dicir que se avalía o desempeño desas persoas.
Pero aínda hai empresas que non entenden isto. E basear os RRHH nas Relacións Laborais é vivir no século XIX, xa nin no XX. No século XXI estamos a falar de persoas. Comprender isto é fundamental para o presente e futuro da empresa.
G. E falando dese futuro empresarial, chegamos ao Plan de Formación, moi relevante tamén neste sentido.
AC. Para que avaliamos? Para desenvolver persoas e para adoptar decisións con esas persoas: cambialos de postos, revisar a súa retribución… E se falamos do desenvolvemento dos profesionais, temos que falar tamén dunha palanca evidente que é a formación.
A formación en termos de coñecemento, de ocupacións, de learning by doing, de e-learning… De moitísimas castes de formación. Isto quere dicir que a forma de mellorar as avaliacións que teñen as persoas é fornecendo ás persoas da formación para que esa avaliación mellore e, deste xeito, muden non só os resultados das persoas senón tamén das empresas.
G. Cres que é habitual que os empresarios/as apostan pola formación do seu persoal ou ollan para isto con medo de formalos e que marchen?
AC. Isto está vencellado directamente coa xestión dos RRHH que fas. Se só hai políticas de formación e non hai outras políticas de RRHH, pois sí que podes ter uns índices de rotación moi altos e unha retención de talento moi baixa.
O que compre facer é unha xestión integral de RRHH porque a formación, a xestión por competencias, a escolma de persoal… están vencelladas. Unhas dependen de outras. E dependendo de ese vencellamento, a túa retención de talento será maior ou menor.
Aínda hai moitas empresas que ven a formación coma unha obriga ou como un trámite polo que hai que pasar. A visión da formación ten que ser investimento, non un plantexamento de coste. Formar por formar, sen pensar que está todo vencellado nun sentido máis amplo, é un erro e unha visión moi curta. Pero por desgraza, é unha visión moi espallada nas empresas.
G. Para rematar, cales son claves do Plan de Formación, que ademáis vas tratar no curso que impartes?
AC. Compre que o centro de toda a formación sexan as necesidades formativas. Isto quere dicir que debemos ter unha estratexia coma empresa e, para cumprila, é precisa unha formación que concorde coa estratexia. Unha estratexia unida ademáis ao desempeño das persoas; polo que esta formación ten que concordar con ese desempeño.
A formación é unha ferramenta estratéxica. Agora vemos empresas que sobreviviron á crise e están na idea de que vivirán mil anos. Non estou tan certo… Porque pasamos da tecnoloxía e ao pulmón financiero ás persoas; e ás persoas en termos de talento. E o talento non só se posúe, tamén se constrúe. Atraer ás persoas vai ser o obxectivo das empresas máis competitivas e iso baséase en investir nas persoas. E a formación é un xeito de investir nelas.
*Cursos que imparte Álvaro Cela del Río en Galejobs:
11-12Nov: Competencias, Valores e Descripción de Postos
18-19Nov: Avaliación do Desempeño e Dirección por Obxectivos
2-3Dec: Plan de Formación
Deixa unha resposta