Sí, la retribución variable en RRHH ha llegado para quedarse. Pero puede ser una herramienta o un arma. Aprende a usarla.
Los sistemas de Retribución Variable pueden ser una valiosa herramienta de motivación en RRHH, vinculada a la productividad del equipo humano. Sin embargo, no siempre se emplean bien. No te olvides: son los empleados/as los que hacen grande a una compañía.
Por eso, te damos 5 consejos para que la Retribución Variable potencie el presente y futuro de tu empresa.
1. Construye cultura corporativa
Para el equipo, la situación y el enfoque del trabajo cambian al implantar un sistema de Retribución Variable y esto, normalmente, es cuestión de tiempo de adaptación. Debemos ir construyendo una cultura de dirección por objetivos. Y para eso, es importante hablar con cada empleado/a y explicarle los retos que se le plantean, el tiempo que tiene para llevarlos a cabo y ver qué papel puede jugar en esa obtención de resultados.
2. No es un salario fijo, es un extra.
La retribución fija está asociada a las funciones inherentes al puesto y suele ir asociada a la estructura salarial propia o a la del Convenio Colectivo. Es decir, es el salario fijo e indiscutible que debe percibir el profesional por sus servicios, según se acuerda en su contrato.
Otro asunto es retribución variable. Es, digamos, un premio o incentivo por el trabajo no solo bien hecho sino por la obtención de resultados más allá de lo exigido por el puesto. Para entendernos, podemos tirar de ejemplo: En el fútbol, no se cobra el variable por jugar partidos sino por subir de división o ganar un título.
3. Si prometes, cumple
Nunca propongas algo que no tienes pensado cumplir. Si estableces un sistema de retribución variable, es para pagar lo prometido a quien cumpla el reto propuesto, no para ahorrarte dinero. El verdadero ahorro vendrá del buen hacer de tus empleados/as potenciado por su motivación; y este incentivo puede ser otra forma de motivar. En cambio, si no pagas el variable o lo asocias a objetivos irrealizables, generará el efecto contrario.
4. No supone más gasto
Este es un problema de base. Debemos diseñar bien la cantidad y objetivo de la retribución variable para que no suponga coste a la empresa; debe producirse cuando la cuenta de resultados es positiva y la compañía tiene una empresa aceptable. De esta forma, debe ser una cantidad que podamos pagar cuando se cumple ese objetivo.
Además, si la empresa entra en pérdidas significa que no se han cumplido esos objetivos y, por tanto, que no se paga el variable. Así, adaptamos el gasto al beneficio obtenido, garantizando siempre los mínimos acordados.
5. Mide SMART
Medir es obligado, sobre todo para definir quién sí y quién no puede acceder a ese incentivo. Y si queremos medir con justicia, lo correcto sería poner varios objetivos, escalando la cantidad a percibir con cada uno de ellos.
Y siempre deben ser objetivos ‘objetivos’, valga la redundancia. Es decir, cualquiera que coja la lista de empleados/as, debería poder ver quién lo ha cumplido. Así que deben ser SMART: Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido. La web TribeScale lo resume en una imagen:
Con estas cinco ideas en mente, ya puedes empezar a pensar cómo implantar tu Sistema de Retribución en tu empresa.
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